Je ziet het overal om je heen: er is in Nederland een schreeuwend tekort aan medewerkers. Dat geldt in ongeveer elke sector. Onlangs moest er zelfs een ziekenhuis tijdelijk de deuren van een afdeling sluiten wegens een tekort aan medisch personeel. Hoe behoud je goede medewerkers en hoe trek je – buiten de gebaande paden – nieuwe medewerkers aan? Deze maand gaan we in op de ondernemersvraag:

“Hoe om te gaan met de krapte op de arbeidsmarkt?”
Benny Schulte, samen met Tijnis Verhoeff directeur van thexton armstrong nederland en één van de 25 bedrijfsmentoren, heeft een jarenlange HR-achtergrond. Benny: “Laat ik voorop stellen dat ik geen toverformule heb. Wel heb ik een aantal praktische adviezen voor met name MKB-ondernemers die de gevolgen van de krapte op de arbeidsmarkt aan den lijve ondervinden.”

Achterdeur niet open laten staan
“Veel ondernemers zijn volop bezig met het op allerlei manieren aantrekken van nieuwe medewerkers en besteden daar serieuze budgetten aan. Maar menigeen vergeet zijn ‘achterdeur’ te sluiten. Ik bedoel daarmee: richt je in eerste instantie vooral op het behouden van je huidige medewerkers. Zorg dat je echt weet wat hen bezighoudt, wat hun plannen en ambities zijn en wat hun ontwikkelmogelijkheden/wensen/kansen zijn. Je medewerkers verdienen serieus aandacht en waarderen die aandacht in hoge mate.

Gooi niet alleen maar af en toe terloops een vraagje op als je iemand toevallig ziet bij het koffieapparaat, maak hier structureel werk van. Bereid zo’n gesprek goed voor en ga er samen apart voor zitten. Bij een kleinere organisatie voert de directeur vaak het gesprek, is je organisatie wat groter dan heeft de direct leidinggevende het gesprek met betreffende medewerker. Bij een nog grotere organisatie is er vaak een HR-afdeling. In mijn visie begeleidt en bewaakt die het proces rondom het functionerings- of evaluatiegesprek. Ook dan is het aan te raden dat de medewerker het gesprek heeft met zijn direct leidinggevende want die maakt de medewerker dagelijks mee. Te adviseren is om minstens 2 gesprekken van minstens een half uur per jaar te hebben, eigenlijk is 3 of 4 keer beter. Hiermee voorkom je dat medewerkers zich ongehoord voelen, ontevreden worden en het bedrijf verlaten zodat je uitdagingen op personeelsgebied nóg groter worden.”

Binden en boeien van medewerkers
“Ik ga nog even verder op het aspect ‘behouden van je medewerkers.’ Natuurlijk moet je je medewerkers een marktconform salaris en bijbehorende voorzieningen bieden. Krijgt iemand een zwaardere functie of heeft iemand er taken bij gekregen die hij of zij bijvoorbeeld een half jaar lang goed heeft uitgevoerd, verhoog dan ongevraagd het salaris. Het verhogen van een salaris alleen omdat een medewerker zegt (dreigt) dat-ie anders naar de concurrent gaat lijkt een goede en snelle oplossing. Maar dat is het niet. Uit onderzoek blijkt dat een salarisverhoging dan in negen van de tien gevallen niet werkt en dat de medewerker vervolgens op korte termijn alsnog het bedrijf verlaat. Salaris is een hygiëne factor: te laag is niet goed, maar met alleen meer salaris behoud je een medewerker niet. Een prettige bedrijfscultuur en een dagelijkse leuke sfeer waarbij collega’s en directieleden open en fijn met elkaar omgaan blijkt een veel belangrijkere reden dan salaris te zijn om bij een bedrijf te (blijven) werken.

Betrokkenheid bij het wel en wee van het bedrijf is minstens zo belangrijk. Als directeur of manager ga je natuurlijk niet alle ins en outs te gedetailleerd wereldkundig maken binnen je bedrijf. Maar het is wel goed om successen waaronder mooie orders te delen met je medewerkers, want medewerkers werken graag bij een succesvol bedrijf. Gaat het minder goed met de resultaten, wees daar dan niet te krampachtig over. Heel waarschijnlijk hadden medewerkers dat al door, bijvoorbeeld omdat de orderpijplijn minder goed gevuld was. Door ook dan transparant te zijn en aan te geven dat en hoe er gewerkt wordt aan het verbeteren van de bedrijfsresultaten zorg je voor extra betrokkenheid en voorkom je onnodige onrust en personele leegloop.”

Productiviteit en efficiency tegen het licht houden
“Afgelopen jaren kwam bij winstlekkagesessies met klanten regelmatig naar voren dat tijdens vakantieperiodes, ondanks een kleinere personele bezetting, het bedrijf uitstekend bleef presteren. Dat kan van alles betekenen, bijvoorbeeld dat bedrijfsprocessen geoptimaliseerd kunnen worden waarbij bepaalde medewerkers beter/efficiënter tot hun recht komen in een andere (combi)functie. Ook als je enkele parttimers vraagt om meer te gaan werken hoef je wellicht geen nieuwe medewerkers aan te trekken.”

Werving van medewerkers: kijk in je netwerk
“Het kan zijn dat je echt niet ontkomt aan het aantrekken van nieuwe medewerkers. Een beproefde methode om nieuwe medewerkers aan te trekken is om je huidige medewerkers te vragen of zij kandidaten weten en hen een leuke beloning in het vooruitzicht stellen bij een ‘gouden tip’. Je kunt dat ook vragen aan klanten en leveranciers. Een andere mogelijkheid is om voormalige medewerkers te benaderen. Wellicht is ‘het gras’ bij hun huidige werkgever toch minder groen dan gedacht. Je zou ook onlangs gepensioneerden kunnen benaderen voor een parttime functie. Contact leggen met scholieren/studenten die een combinatie willen van werk en leren kan ook heel aantrekkelijk zijn. Toch nog mogelijkheden genoeg.”

Vrijblijvend adviesgesprek?
Wil jij ook een vrijblijvend en kosteloos adviesgesprek met een bedrijfsmentor van thexton armstrong? Neem dan rechtstreeks contact op met Benny Schulte of met één van onze andere bedrijfsmentoren bij jou in de buurt. Je kunt ook ons contactformulier gebruiken.